Comunitats minoritzades en el cooperativisme i l’ESS

Una reflexió col·lectiva i propostes de millora per la relació entre les comunitats minoritzades i el cooperativisme

En el marc del projecte Intercooperem juntes del grup ECOS estem fent diverses trobades temàtiques per generar debat i intercanviar punts de vista de les sòcies del grup. La primera sessió la vam dedicar a reflexionar sobre els salaris en el món cooperatiu i la segona va tractar sobre l’exclusió i els privilegis en el món cooperatiu, tema que hem seguit aprofundint en la tercera sessió, que va tenir lloc el passat 30 d’octubre. 

Amb la dinamització de Fronteres Invisibles, aquesta trobada ens va servir per detectar necessitats i determinar accions que ens permetin construir entitats més inclusives perquè, encara que no en siguem conscients, estem fetes en un motlle d’exclusió, desigualtat i supremacisme. Per tant, toca preguntar-nos: a la pràctica, som antiracistes? som realment transformadores? Durant la trobada, vam complementar aquestes preguntes, amb dues més: Què entenem per minories? i Com se sent ser una comunitat minoritzada en el cooperativisme i l’ESS?

Abans d’entrar de ple en aquesta qüestió, les companyes de Fronteres Invisibles ens van convidar a pensar en com de simbòlica pot ser la minoria, i en la quantitat de coneixement que es dilueix o es perd pel fet de provenir de persones migrants. Així, les nostres societats –i també les nostres cooperatives– es perden sabers del sud global, posicionaments polítics, pràctiques comunitàries i coneixements ambientals que podrien ser transformadors. 

La part pràctica de la sessió la vam fer per equips i va consistir a treballar des de tres dimensions: Una relacionada amb el poder estructural, on ens vam preguntar qui té poder de presa de decisions dins les nostres entitats i qui accedeix als recursos; una sobre l’accessibilitat i l’accés quotidià, on van aflorar les barreres que poden tenir les minories a l’hora de participar en les activitats quotidianes de les entitats, i una tercera dimensió sobre el reconeixement simbòlic, és a dir qui és més valorat o legitimat dins de l’organització. 

L’exercici consistia a generar propostes pràctiques en relació a les tres dimensions.  A continuació us deixem algunes de les accions que van sorgir, amb l’objectiu que n’aprofundiu i en penseu d’altres que pugueu aplicar en les vostres organitzacions. 

Poder estructural: qui té poder de presa de decisions dins les nostres entitats?

En aquest sentit vam detectar dues necessitats o barreres principals: 

1. Hi ha poques persones racialitzades que participen en espais de presa de decisions, com ara els comités. Aquestes persones, a més, no solen ocupar espais de responsabilitat o tasques de lideratge.
   
2. El fet de necessitar títols homologats i altres traves burocràtiques fa que l’accés als recursos no sigui fàcil per a les persones de comunitats minoritzades. 

Propostes:

• Creiem que els espais de presa de decisions tenen uns ritmes i unes dinàmiques molt establertes, amb llenguatges i codis que no atenen la diversitat. Es proposa adaptar aquests codis i llenguatges per fer-los més accessibles per a tothom.
  
• Es vol augmentar el nombre de persones racialitzades en les entitats, així que cal facilitar el seu accés: oferir classes de català dins l’horari laboral, destinar recursos econòmics per a l’aprenentatge de la llengua per a qui ho necessiti i adaptar els llocs de treball mentre no es compti amb el nivell lingüístic requerit.

Accessibilitat i accés quotidià: quines són les barreres que troben les comunitats minoritzades?

En aquest aspecte vam detectar tres necessitats o barreres principals: 

1. Poca participació en els espais formals.
   
2. Poca participació en els espais informals com festes, aniversaris o celebracions.
   
3. Manca de sentiment de pertinença dins les organitzacions

Propostes:

• Establir un canal de comunicació bidireccional per entendre per què aquestes persones prefereixen no participar en els espais formals de les organitzacions i ajustar les propostes segons les necessitats concretes.
  
• Per motivar la participació en els espais informals, es proposa organitzar esdeveniments més diversos pel que fa a temàtica, alimentació, roba, costums i permetre que les famílies de les treballadores també puguin participar en les festes.
  
• A més, per facilitar la participació tant de les persones que pertanyen a comunitat minoritzades com per a totes les que han de conciliar, es proposa ajustar horaris adaptats a les necessitats personals i afegir espais de criança o cures…
  
• Per fomentar el sentiment de pertinença de l’entitat i no només la identitat de treballadora, es proposa revisar els espais i protocols de governança, anar canviant les persones referents de les cooperatives cada dos anys i fomentar canals de comunicació interna constants. 

Reconeixement simbòlic: qui és valorat o legitimat dins de l’organització?

Pel que fa a aquesta dimensió, vam detectar les següents necessitats:

1. Cal prendre més en consideració les opinions de les persones de comunitats minoritzades en les cooperatives.
   
2. Cal tenir en compte les realitats vitals diferents de les persones sòcies o treballadores que pertanyen a comunitats minoritzades.
   
3. Hi ha una infrarepresentació pública de persones que pertanyen a minories.
   
4. És posa massa el focus en la titulació de les treballadores i no es tenen en compte altres aspectes. 

En aquest sentit, es proposen aquestes accions

• Crear un protocol on es garanteixi la participació efectiva de totes les persones de l’organització, posant especial atenció a les persones racialitzades o que pertanyen a minories.
  
• Per tal de tenir en compte les realitats vitals diferents, la cooperativa o entitat s’adaptarà el màxim possible en horaris, sou i disponibilitat, a través de la creació de mesures de conciliació i ajuts salarials o bestretes equitatives.
  
• Cal visibilitzar més tots els perfils i que la representació de les organitzacions sigui més diversa. Preguntarem a les persones de comunitats minoritzaces: Què necessites per estar en primera fila? Com et podem empoderar? Pensarem mesures per mostrar la diversitat i repartir la visibilitat. 
• Cal fugir de la “titulitis”: fomentar el reconeixement de l’experiència professional, fer proves pràctiques i adaptar les metodologies dels departaments de recursos humans. 

Us convidem a pensar-hi, tan individual com col·lectivament i a revisar i les pràctiques en les organitzacions per seguir caminant cap a unes cooperatives més justes i diverses.